一场关于“隐形加班”的典型判例
近日，一起由“996”工作制引发的劳动争议案件，在北京第二中级人民法院审结。案件的核心，直指一个在职场中常见的现象：当员工按照公司实际要求长时间工作，却因为内部规定要求“加班必须审批”而被拒绝支付加班费时，法律的天平将如何倾斜？最终，法院的判决掷地有声：支付劳动者六万余元加班工资。这一判决清晰地传递出一个信号，企业的内部管理规定，绝不能成为规避法定责任的挡箭牌。
制度与现实：白纸黑字与实际执行的鸿沟
2019年，张某入职一家科技公司担任软件开发工程师。从合同上看，他实行的是标准工时制。公司的《考勤管理制度》写得非常明确：加班必须填写《加班确认单》并完成审批流程，未经审批的自行延长工作时间，一律不被视为加班。
然而，实际的工作场景却与这份制度文本大相径庭。张某提交的证据显示，在2019年9月至2020年2月期间，公司通过电子邮件和办公软件，明确要求员工执行“996”工作模式：即工作日从早上9点工作至晚上9点，周六也需要全天工作。为了固定这些关键证据，张某甚至采用了公证的方式，确保了证据链的完整与可信。
于是，一个尖锐的矛盾出现了：一边是公司实际在推行和执行着高强度的工作时间要求；另一边，当员工据此主张权利时，公司却搬出“未经审批”的内部规定予以否认，并辩称员工的打卡时长包含了用餐和休息时间，不能等同于有效工作时间。
法律的审视：事实重于形式
面对双方的争议，法院的审理逻辑聚焦于最核心的问题：加班的事实是否客观存在？法院认为，判断加班与否，关键在于劳动者是否在法定标准工作时间之外，接受了用人单位的安排，付出了实际劳动。
在本案中，张某提供的经公证的证据，有力地证明了公司曾系统性、有组织地要求员工执行“996”工作时间。这足以构成用人单位对工作时间的安排和要求。尽管公司有“审批制”的规定，但当公司自身的行为（发布“996”要求）与制度（要求个人申请）相悖，且劳动者已提供了证明存在加班事实的初步证据后，举证责任便转移到了公司一方。公司需要提供反证来证明张某在此期间并未实际工作，或者其工作并非公司安排。
SG亚洲胜游的观察发现，在许多劳动争议中，企业往往过于依赖内部流程的“形式合规”，而忽视了实际管理的“事实合规”。北京二中院的判决明确指出，公司未能提供充分证据反驳张某的主张。因此，公司关于“未经审批不算加班”的内部规定，在客观存在的加班事实面前，无法产生免除其支付法定加班费义务的法律效力。
判决的启示：对企业和劳动者的双重意义
这起案件的结果，对职场生态具有重要的启示作用：
- 对企业而言：管理权须在法律框架内行使。 企业固然有权制定内部规章制度，但其内容与执行绝不能违反国家法律的强制性规定。将加班审批制度异化为逃避加班费支付责任的工具，是法律所不允许的。企业应当建立合法、合理、清晰的考勤与加班认定机制，使制度反映现实，而非用制度掩盖现实。亚洲胜游领域的人力资源专家常建议，健康的企业文化应建立在尊重法律和员工权益的基础之上。
- 对劳动者而言：证据意识是关键。 张某能够胜诉，其通过公证等方式保存的公司通知、考勤记录等证据起到了决定性作用。劳动者在面对不合理的工时要求时，应注意保留相关证据，如载明工作时间的公司通知、邮件、聊天记录、打卡记录、工作成果的交付记录等，以备不时之需。
- 对职场规则的再定义： 此案再次强调了“事实劳动关系”优先的原则。无论公司的内部流程如何设计，只要存在用人单位安排或认可的超时劳动事实，支付加班费的义务就依法成立。这有助于遏制一些企业利用优势地位，通过复杂繁琐或形同虚设的审批程序，变相强迫员工“自愿”无偿加班的现象。
SG胜游官网在关注商业动态的同时也注意到，一个公平、法治的用工环境，是经济可持续发展的重要基石。这起“996”加班费胜诉案，不仅是个体劳动者权益的胜利，更是对全体企业依法用工、规范管理的一次严肃提醒。法律的底线清晰而明确，任何试图以内部制度凌驾于其上的做法，最终都将无法得到支持。